Cadê o profissional que estava aqui?

Cadê o profissional que estava aqui? O fenômeno da “Grande Resignação” versus o desafio da retenção de talentos

Nos últimos tempos, você deve ter ouvido falar de algum amigo que pediu demissão sem ter outro emprego em vista. Ele deve ser um dos mais de 500 mil profissionais que todo mês se somam ao ciclo da Grande Resignação no Brasil.

Chega mais que vou te contar a respeito desse movimento que surgiu recentemente nos Estados Unidos e se espalhou pelo mundo. E, ainda, a importância das organizações terem no topo da agenda planos efetivos para atrair e reter profissionais.

Mas o que é “Great Resignation”?

Pode ser traduzido por “grande resignação”, “grande debandada” ou “grande demissão”. É um fenômeno pós-pandêmico, iniciado em Agosto de 2021, quando mais de 4,3 milhões de pessoas deixaram seus empregos nos Estados Unidos.

O jornal The Washington Post publicou uma matéria que questiona qual seria a melhor analogia para isso no cenário norte-americano: quando as indústrias absorveram os trabalhadores do campo? Ou o boom do final da década de 90, quando o desemprego estava abaixo de 4% e nem o Vale do Silício e nem as grandes marcas impediram o trabalhador de buscar melhores oportunidades?

No início deste ano, durante uma videoconferência com o professor Adriano Amui, falávamos sobre o fenômeno da grande resignação nos Estados Unidos e como isso começava a se refletir pelo mundo e no Brasil, inclusive.

Uma mudança de comportamento dos profissionais nas relações de trabalho em busca de maior qualidade de vida, influenciados pela pandemia e a adoção do modelo remoto e híbrido.

As pessoas começaram a colocar na balança sua atenção à família, saúde e qualidade de vida. Com isso, o olhar ficou mais atento para as empresas que possuem uma cultura saudável, que se preocupam com o engajamento, o bem-estar e a motivação dos profissionais.

Pois bem, chegamos na metade do ano e eis que o movimento avançou mesmo no Brasil. Durante o mês de maio, foram centenas de milhares de demissões voluntárias, sendo o segundo pico histórico. O recorde é março onde se chegou ao patamar de 603 mil pedidos de demissão realizados pelo profissional, de acordo com o Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados do Ministério da Economia).

A diferença dos Estados Unidos para o Brasil é que aqui o nível de escolaridade dos profissionais que pedem demissão é mais alto.

Pede pra sair! Quais os desafios para as organizações?

Os principais motivos para a demissão voluntária são: falta de flexibilidade no modelo remoto e presencial; cultura tóxica, com a ausência de promoção de diversidade, equidade ou inclusão; disputa por profissionais mais qualificados no mercado de trabalho – principalmente da área de tecnologia.

Essas informações fazem parte de um levantamento realizado este ano pela Blue Management Institute, através de uma pesquisa com 48 líderes de organizações com receita anual superior a R$ 1 bilhão.

Com a falta de mão de obra e rotatividade, as empresas também podem enfrentar problemas relacionados à queda de produtividade, uma vez que não conseguem manter frequência no desempenho das funções. Ou a possível falta de competitividade, por não possuírem uma equipe 100% engajada e motivada a alcançar bons resultados para o negócio.

Segundo relatório 2022 da Gallup, entre os países da América Latina e Caribe, o Brasil permanece na 6ª posição quando o assunto é engajamento dentro das organizações. Apenas 29% dos profissionais no país se sentem envolvidos e entusiasmados com seu trabalho e ambiente organizacional.

Os colaboradores se tornam engajados à medida que suas necessidades básicas são atendidas, tem a chance de contribuir, possuem senso de pertencimento, com oportunidades para aprender e se desenvolver. Se apenas 29% das pessoas se sentem engajadas, pense o potencial para explorar dessas outros 71%?

Tensão nos diversos níveis do organograma

Ademais, um estudo produzido pela The School of Life em parceria com a Robert Half em setembro de 2021 ouviu 491 profissionais entre líderes e liderados em atividades de diferentes regiões do Brasil. Quando perguntados sobre o principal impacto da pandemia em sua saúde mental, os principais sintomas percebidos pelos liderados foram: ansiedade, desânimo, estresse e insônia. Já os líderes relataram: ansiedade, estresse, insônia e burnout.

Falando em líderes, um estudo publicado em junho de 2022 pela Deloitte com C-levels dos Estados Unidos, Reino Unido, Canadá e Austrália, revela que quase 70% dos executivos estariam mais propensos a deixar seu emprego por um trabalho que melhor apoiasse seu bem-estar.

Não é surpresa que, se temos líderes e liderados fragilizados, então… “Houston, we have a problem!”

Como proteger a empresa desse fenômeno?

À medida que o fenômeno Great Resignation avança pelo mundo, reforça a importância das organizações terem na agenda planos efetivos para atrair e reter profissionais, aumentar o engajamento e renovar a cultura organizacional.

Confira ações que podem auxiliar a reduzir os impactos dessa questão:

#1 – De olho na cultura

A cultura organizacional engloba um conjunto de hábitos, comportamentos, valores e princípios que influenciam no dia a dia do ambiente de trabalho.

Uma cultura forte reflete o que a empresa acredita, como ela faz negócios, como dialoga com seus stakeholders, procura ouvir e ajudar seus profissionais com olhar humano, viabiliza um local harmonioso e livre de preconceitos, para que todos desempenhem suas funções.

Você tem certeza que tudo isso está disseminado dentro da organização? Que tal revisitar?

#2 – A voz e a vez de todos

O colaborador quer ser visto e ouvido. Dar e receber feedbacks é essencial para o profissional que passa horas do seu dia desempenhando suas funções e tem a empresa como a sua segunda casa. Poder dar ideias, contribuir com a evolução do negócio e das pessoas é motivador! E por falar em ser visto, o colaborador pode reverberar sua identificação com a empresa e se tornar embaixador da marca.

#3 – Engajamento e motivação em alta

Muitas ações podem estar acontecendo, mas se os colaboradores não estão motivados e engajados não dá liga. O clima da organização é o termômetro para novos planejamentos.

A empresa mede o clima frequentemente? Mantem a comunicação com as pontas? Provê feedbacks para evolução do profissional? Investe em qualificação e treinamentos? Respeita e valoriza as características de cada indivíduo? Remunera de forma adequada as suas atividades? Tem a cultura do cuidado com ele?

#4 – Via de mão dupla: a comunicação fluida

Para tudo isso, a comunicação precisa funcionar. Há diversas ferramentas tecnológicas no mercado corporativo para auxiliar organizações a elevar o patamar de comunicação entre os times e promover a cultura organizacional. Caso contrário você esbarra em retrabalho, perda de produtividade, barreiras culturais, conflitos de personalidade e descontentamento.

#5 – Atratividade e retenção

A competividade do mercado exige trabalhar a marca empregadora para atrair os melhores profissionais. Tenha claro os fatores mensuráveis (investimento) e não mensuráveis (cultura). Os pontos 1 a 4 acima vão ajudar a reduzir o seu turnover e ter pessoas mais felizes ao seu lado. Vou contar um segredo: profissionais felizes trabalham melhor!

Por fim, o fato é que ainda não nos recuperamos da ferida que a pandemia nos deixou e o vai e vem do mercado está cada vez mais rápido. A boa notícia é que há muitas maneiras para se diminuir a fila em frente ao RH!

Para isso, esteja aberto a uma mentalidade dinâmica e ajude a construir redes dentro da sua empresa para atitudes positivas neste novo mundo. O momento é de instigar novos modelos, novas formas, mas não esqueça do principal: as pessoas.